أساليب التقييم
ستستند أساليب التقييم إلى طبيعة المعيار المحلي الذي تم اعتماده. ويعني هذا أنه، على سبيل المثال، إذا كان من المهم تحديد "مدى الإجادة" التي يمكن أن يؤدي بها المتعلمون مهمة معينة، يجب حينئذ أن تنطوي طريقة التقييم على قياس هادف.
بمجرد أن تعرف ماهية الشيء الذي تقيسه، يتعين عليك اختيار طريقة تقييم مناسبة من بين مجموعة من الاحتمالات، التي قد تشمل ما يلي:
- الملاحظة المباشرة.
- المحاكاة.
- تقمص أدوار.
- اختبارات/تدريبات تحريرية.
- مقابلات.
- الملفات تعريفية وظيفية.
- مذكرات ومفكرات يومية.
- قائمة الفحص.
- شهادات.
- تقارير من الآخرين.
من المهم أن تكيف طبيعة طريقة التقييم مع طبيعة ما تحاول قياسه. فقد تتناسب الاختبارات أو التمارين التحريرية التي يمكن تصحيحها وإحصاؤها من خلال الدرجات مع بعض الكفاءات (تلك المتعلقة بمقاييس أكثر موضوعية مثل معرفة سوق العمل)، ولكن بعض الكفاءات لا تتناسب تماما عند قياسها من النواحي الكمية أو العددية. وفي هذه الحالات تكمن الحاجة إلى التقييم الكمي.
وغالبا ما تكون أساليب التقييم الكمي التالية مناسبة لتقييم كفاءات إدارة مهنية غير ملموسة.[1]
المقابلات
يعتبر إجراء المقابلات أسلوبا من أساليب جمع البيانات، حيث يمكن، من خلالها، الحصول على معلومات بشأن مستويات إنجاز الفرد من خلال محادثة يجريها فرد مع فرد. وبشكل نموذجي، يجري هذه المقابلات الشخص بنفسه، ومع ذلك، يمكن إجراؤها عن طريق الهاتف أو عبر الإنترنت من خلال خدمة مثل سكايب. وثمة مجموعة من الأسئلة شبه منظمة من شأنها أن توفر الأساس الذي تبنى عليه المقابلة. وتمنح هذه الطريقة المحاور فرصة الحصول على مزيد من المعلومات إذا أوحت الاستجابة الأولية بهذا.
المذكرات والمفكرات اليومية
بمقدور المذكرات والمفكرات اليومية الشخصية أن تقدم نظرة ثاقبة عن أنشطة الفرد وسماته ومشاعره. فهي أمور شخصية توفر مؤشرات بشأن النمو والتغير.
قوائم الفحص والتدقيق
غالبا ما يكون من الملائم والفعال تطوير قوائم فحص وتدقيق للسلوكيات أو الأحداث، أو الخصائص أو المهارات. وبشكل غير ملاحظ ومنهجي، يمكن إجراء ملاحظات على الأفراد بعد ذلك وتسجيلها أثناء انخراطهم في أنشطة البرامج والتفاعل مع الآخرين.
المحاكاة
يمكن استخدام طريقة المحاكاة، مثل التسجيلات أو أداء المواقف الجماعية، لتوفير حافز لتشغيل عناصر التقييم التي تقيس فهم كفاءات الإدارة المهنية.
مواقف تقمص الأدوار
بمقدور مواقف تقمص الأدوار أن توفر فرصة للأفراد لإثبات السلوكيات وتطبيقات المعرفة في مواقف "حية".
الملفات التعريفية الوظيفية
تحتوي الملفات التعريفية الوظيفية على ثروة من المعلومات عن الأفراد وخبراتهم. وعادة ما تكون المحتويات عبارة عن مدخلات بشأن الاهتمامات، وقيم العمل، والمهارات، والقدرات، بالإضافة إلى الأهلية، والسمات، والإنجازات، والتعليم، فضلا عن أدوار الحياة، والخبرة في العمل وغير ذلك الكثير. وغالبا ما تكون خطة بناء الحياة المهنية، التي تحدد أهداف وخطوات عمل للوصول إليها، عنصرا أساسيا في الملف التعريفي الوظيفي.
هذا وتوفر عملية إنشاء ملف تعريفي وظيفي وسيلة ممتازة لتطبيق الكفاءات المهنية تطبيقا عمليا. ومن الممكن أن يصبح الملف التعريفي الوظيفي نقطة حوار بين الممارسين والمتعلمين لمناقشة كفاءات الإدارة المهنية ومؤشرات الأداء، وكيفية ارتباطهما بقصة حياة مهنة معينة لأحد المتعلمين.
وعلى نفس المنوال الذي يحتاج فيه الأفراد إلى تطوير مهارات فنية، فإنهم بحاجة إلى تعلم المهارات اللازمة لتطوير وإدارة حياتهم وتعلمهم وعملهم بنجاح. ومن المهم للمعرفة الذاتية للأفراد تقدير كفاءاتهم الخاصة بشأن الإدارة المهنية وقدرتهم على تحديد الطرق التي يمكنهم من خلالها إثبات ذلك.
أيا كانت الطريقة التي تختارها، ينبغي دائما أن تكون متكاملة مع - أو متضمنة إلى حد كبير- في أهداف التعلم المحددة والمعايير المحلية لبرنامج التطوير والإرشاد المهني الخاص بك.
لمساعدتك في تطوير معايير محلية، فيما يلي عدد من الأنشطة النموذجية التي يمكن استخدامها في عدد من بيئات وأماكن التعلم المختلفة.
[1] مقتبس من المخطط الأسترالي للإرشاد المهني.