من الممكن قياس وتقييم الكفاءة في مهارات الإدارة المهنية والمهارات اللازمة للتوظيف. بيد أن تقييم هذه العناصر لا يكون تقييما مباشرا لأنه لا تتوفر دائما "إجابة صحيحة" كما الحال في التعلم عن طريق الاستظهار أو استنساخ الصيغ. ومع ذلك، من المهم فهم مستوى الإتقان الذي وصل إليه المتعلمون داخل برامج التثقيف المهني.

هذا ومن النادر أن يشتمل تقييم مهارات الإدارة المهنية والمهارات اللازمة للتوظيف على استظهار المعلومات. فتنمية مهارات الإدارة المهنية والمهارات اللازمة للتوظيف تتطلب خبرات واسعة واستكشافية مثل التحدث مع الآخرين، والمشاركة بفعالية في الشبكات والمجتمعات، بالإضافة إلى ممارسة مهارات القيادة والاستماع في العمل الجماعي، وربط القرارات بالظروف الشخصية والاجتماعية استنادا إلى التفكير النقدي، وتقييم المعلومات ذات الصلة، والتطور التدريجي للوعي الذاتي الذي قد يمر بالعديد من الدورات على مدار الحياة. كما يجب أن يكون تقييم نتائج التعلم وثيق الصلة بأهداف التعلم في لب العملية التنموية، ومن ثم فإن التعلم عن طريق الاستظهار يعد أمرا تثبيطيا.

ولأن التقييم في التثقيف المهني لا ينطوي دائما على إجابات للأسئلة، فمن الممكن أن يشتمل التقييم على قياس قدرات الأفراد وفقا لأحد المعايير. وفي الحالات التي يكون فيها من المهم اختبار مدى ما أضافه نشاط التعلم المهني للفرد لإثبات كفاءته حيال مؤشر أداء محدد، سيكون من الضروري وضع معيار محلي لمؤشر الأداء الذي ترغب في تقييمه.

ومن شأن المعيار المحلي أن يوفر المرونة المناسبة لتطوير أسلوب تقييم يناسب السياق. وينبغي أن يحدد المعيار المتطلبات الدقيقة للمهمة التي يتعين التدليل عليها للحصول على نتائج قابلة للقياس (أي يمكن تقييمها) في مقابل مؤشر أداء. ويمكن أن تستند في ذلك إلى الأنشطة الموضحة في الإطار، أو أي نشاط قمت باستخدامه لتطوير الكفاءة.

يحدد المعيار المحلي ما يلي:

• ما الذي سيفعله الفرد لإثبات مدى قدرته حيال المؤشر (النشاط). 
• الظروف التي سوف يؤدي الأفراد المهمة المطلوبة منهم خلالها (السياق)
• مدى البراعة التي ينبغي أن يؤدي بها الأفراد المهمة المطلوبة منهم (ويمكن أن يعزي ذلك إلى درجة الدقة, والجودة والتعقيد, والسرعة أو الكمية).

وينبغي أن يعكس المعيار المحلي هدف التعلم، الذي يحدد الكفاءة التي يتعين إظهارها، والظروف التي من خلالها سيتم إثبات تلك الكفاءة، والمعيار الذي يجب أن يتم تنفيذه وفقا له.